Jornada de 42 horas: documentos que una empresa debería revisar

Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima general se redujo de 44 a 42 horas semanales. La Dirección del Trabajo informa que la reducción final a 40 horas está prevista para el 26 de abril de 2028. La implementación no puede disminuir las remuneraciones y exige mirar en conjunto la distribución diaria, los contratos, los turnos, la asistencia y las prácticas reales.

1. Acordar o aplicar la distribución de la rebaja

La forma de distribuir la rebaja debe acordarse con las personas trabajadoras o con la organización sindical que las represente. Si no existe acuerdo, la Dirección del Trabajo ha señalado que, en una jornada de cinco días, deben reducirse una hora al término de dos días distintos; en una de seis días, cincuenta minutos al término de dos días y veinte minutos en un tercer día. El empleador determina esos días respetando la distribución semanal convenida.

2. Contratos y anexos

La rebaja legal se incorpora a los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos por ministerio de la ley, por lo que su vigencia no depende de firmar un anexo. De todos modos, deben revisarse las cláusulas que hayan quedado desactualizadas y documentarse los acuerdos sobre horarios, distribución, descansos o turnos que correspondan en cada caso. No todo cambio se resuelve con el mismo anexo para toda la empresa.

3. Turnos, asistencia y horas extraordinarias

Antes de modificar una malla debe identificarse si se trata de turnos ordinarios, jornada bisemanal, sistema excepcional autorizado o un régimen de promedios o ciclos. Cada modalidad tiene límites y mecanismos de adecuación propios; no corresponde aplicar una plantilla única.

Las marcaciones deben contrastarse con los pactos escritos de horas extraordinarias y con el trabajo que efectivamente conoció el empleador. La falta de autorización previa no elimina la obligación de reconocer como extraordinario el exceso sobre la jornada pactada cuando fue trabajado con conocimiento del empleador.

4. Teletrabajo y exclusiones de jornada

El teletrabajo no implica por sí solo exclusión de jornada: cuando se aplican límites horarios, el empleador debe implementar un registro remoto fidedigno. La exclusión del artículo 22 es excepcional y debe analizarse según las funciones y el control directo efectivamente ejercido. Ni el nombre del cargo ni la sola existencia de herramientas tecnológicas resuelven esa calificación.

5. Un expediente de implementación

Conviene dejar registro de las decisiones adoptadas, las personas afectadas, los documentos modificados y la fecha de entrada en operación. Ese expediente ayuda a RR.HH. a responder consultas y preparar antecedentes frente a una eventual fiscalización.

• Contratos y anexos vigentes.
• Mallas y ciclos de turnos.
• Reglamento interno y políticas relacionadas.
• Sistema de registro de asistencia.
• Pactos de horas extraordinarias y marcaciones efectivas.
• Contratos de teletrabajo y casos bajo artículo 22.
• Revisión de remuneraciones fijas, variables o mixtas.
• Comunicaciones y evidencia de la implementación.